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为何有些人在基层干了好多年,领导要提拔时,

来源:互联网作者:佚名 日期:2020-03-25 浏览:

为何有些人在基层干了好多年,领导要提拔时,结果却辞职了呢?

有网友说:为什么有些人,在厂里干了好多年基层,明明领导要提拔他,结果他却辞职了呢?

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做HR这些年,我确实碰到过类似的情况,先给大家说个真实的故事:


当时我们公司招聘了一批大学毕业生,人数约30人左右,安排到公司各个基层岗位上去锻炼。


公司领导的想法是希望他们可以锻炼三年后,对其中优秀的人提拔下。


其中有个员工叫小周,在新人中表现是非常突出的,平时领导都非常欣赏他。


就在干了近三年要提拔的时候,小周突然提出了辞职。


这让领导非常不解,明明都要给提拔了,为啥要走人呢?于是就派我们HR去找小周谈谈话。


找小周聊了以后,我才发现,他是被一家同行的公司给挖走了,薪资翻了一倍都不止!


我这才明白为啥小周坚决要辞职,因为他继续留下来提拔,薪资也无法和那家公司开的Offer相比!


下面,回到这个话题,我个人说几点热门手游牛牛自己的看法,仅供大家参考。


一、激励员工要有及时性,别等到你想提拔的时候,黄花菜已经凉了


就我刚出说的这个故事,小周确实是个非常优秀的年轻人,三年时间提拔一个新人,也许对普通的新人来说,算是不错的激励手段了。


但是放在小周身上,三年时间,也许已经让他感到了失望,因为他的成长速度太快了,一年就顶上人家三年左右成长速度。


别说同行业,据了解很多猎头都盯上了他,希望高薪挖他去上市公司或者大集团。


小周的工资从入职到辞职,一直停留在5000这个水平线上,领导尽管认同他,但却迟迟没有给他发展过程中一些激励。


领导犯的一个最大错误,就是默认小周入职到公司后,就会忠于公司,而忽略了人是有欲望有追求的,小周即便喜欢公司的环境,但为了更好的收入和前途,一样会选择跳槽。


小周这个例子,实际上在很多企业都会发生,有些管理者为了节约人力成本,想尽可能晚去激励自己的员工,但就在这个中间,别人就跳槽走了。届时,管理者后悔都来不及。


在这件事情上,我认为管理者需要做好几个方面的事情:


第一,HR要定期开展薪酬调研,掌握外部薪资行情的变化,和内部的员工进行匹配分析,要是有些优秀的人才明显低于外部的行情水平,这就是人家跳槽的预兆。


第二,对于公司希望培训和使用的人才,需要不定期进行沟通交流,了解他们内心的一些想法,以便及时采取跳槽的措施,不要等到别人交了辞职报告后再去谈话。


第三,提拔或者加薪的制度,没必要搞一刀切,对于特别出色的人才应有灵活的激励措施。


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二、辞职,可能是因为对人际关系的不满


其实有些员工,下决心要离开一家公司,并不是单纯因为薪资的问题。


我以前和离职员工做离职面谈的时候,曾经统计过某个周期内的样本数据,有百分之六七十的员工,不是主要因为收入低而离职,更多是因为对人际关系的不满导致的。


这里的人际关系,包括和直属上级之间的关系,也包括和普通同事之间,甚至还有整个组织的氛围。


毕竟人和机器人不同,人最大的特点就是有思想、有情感、有灵魂。


领导认可一个员工,往往是认可其专业能力,可你有深入了解过员工内心的诉求吗?


他在这个公司干得开不开心,有没有感受到关怀,这些问题管理者若没搞清楚,员工离职的时候你自然就想不明白。


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三、领导承诺员工的事情,必须要做到


对领导者来说,最忌讳的就是开”空头支票“。


一个基层表现很优秀的员工,假如领导之前曾经承诺,干满第二年就给升职加薪,可都到了第三年、第四年还没有兑现当初的承诺。


如果你是个有能力的员工,难道考虑自己新的出路不正常吗?


至少我是很能够理解,当领导的没有信用,员工自然也就离心离德,不会忠诚于企业了。


管理员工,某些时候和我们父母教育小孩有些类似,家长对孩子撒谎,答应的事情不做到,将来孩子也会模仿家长的做法,欺骗父母和他人。


员工也是一样的道理,领导就是其最好的榜样。所以不要觉得这个员工怎么怎么不好,你自己没有好好对待人家,反过来还要求员工不跳槽,这种要求显然属于过分的。


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